當中國企業紛紛改變思維，我們還在用「台式責任制」苛求？

▲圖／攝影者Chris Gladis, Flickr CC License

文／圭大／弄好管理．管理KnowHow（換日線Crossing）

時代在變，人心在變，「責任制優惠券」即將過期，人才散場前，企業還有機會！奮起吧！主管、老闆們！

自 1984 年的「大陸企業元年」至今，不長不短的三十餘個年頭，在巨量人口數的加持下，「量變真的會帶來質變」（單大上海常住人口約莫是台灣人口總數），現在的大陸，看的到很多台灣曾走過的經濟與管理發展之路，同時也有許多極有中國特色的「大國思維」值得台灣借鑑。從許多層面，台灣是大陸的一面鏡子，反之亦然。

我們從三個現象，看大陸人才如何從「覺醒」到「跳脫」，用以反思台灣「責任制」的積極意義與失效運用。

1. 八O、九O 年代，許多大陸管理者熟悉的管理金句「火車跑的快，全靠車頭帶」。這話強調管理者的重要性，這是工業時代泰勒科學管理的思路與範式：企業要員工的一雙手而不要腦，員工是齒輪，齒輪必須高效，而高效運轉靠的是企業或主管的良好設計與提供動力。這個時期，員工的存活關鍵字是：忠誠、聽話；主管、老闆管理人的關鍵字是：規劃、管控（權威）。

2. 後來，「當責」概念來了。代表人物之一：聯想集團柳傳志，他在 2014 年的聯想 30 年內部演講提到：「聯想提倡的是『發動機』（註一）文化」，意思是每個個體都是有尊嚴的，都有動力、都有思想，都能負責的主動克服問題、完成任務。這是對知識工作者的認可與要求。這個時期，員工存活的關鍵字是：當責不讓；主管、老闆管理人的關鍵字是：信任、激發、授權。

3. 再後來，柳爺爺的「發動機文化」發文遇到了強烈的批判。批判來自一個 20 多歲的小伙子──九O 後出生的「資深」網路觀察家，他表示：「U 盤（註二）橫空出世，『神馬』（註三）發動機、齒輪都是浮雲......您老可千萬別讓我們當什麼發動機，因為怎麼生存是我們自己的事」。這是比任何年代都更快成熟的九O 後、OO 後人才心聲，他們神馬都不缺。這個時期，很難找到合適的關鍵字。

這三個現象，看得到大陸人才的三種角色轉換，從「齒輪─聽命行事者」、到「發動機─覺醒者」、再到「U盤─跳脫的自由者」，為自己而活。

這是個多元並存的大時代，三種角色不是一種替代關係，它們同時存在於社會與企業當中。

借鏡大陸人才狀態，省思台灣企業的「責任制優惠券」

當我們理解「聽命行事者─覺醒者─自由者」三種角色後，我們回看台式「責任制」，明顯的問題有二：

1. 台式責任制是典型的「掛羊頭賣狗肉」：

許多主管或企業舉著希望員工有想法、負責任的「責任制」大旗，但卻用權威、不信任的繩索制度鏈住員工。明明把你當「齒輪」，卻要你有「發動機」般的自動自發與超人付出，這是一種變態文化下的「責任制優惠券」，不是常態，嚴格的說，是一種苛刻。

一旦員工真的醒了，成為「覺醒者」，他將去尋找可以讓他發揮動力的舞台或大發動機主管；或者，他會自我放棄、重心放家庭，然後配合演出，以一種小齒輪的姿態，配合大齒輪們的戲碼。

即使現在的員工不覺醒，一旦越來越多的九O 後、OO 後進入職場，他們天然的「U 盤」風骨，想插哪就插哪、想要做自己，絕無法接受被苛扣，到時「責任制優惠券」將徹底過期。

2. 理想的「責任制」是給是給企業的一種要求、不是一種藉口，然後才是給員工的一種選擇、而非一種要求：

變相的責任制，是一種「牛不喝水強按頭」的概念，甚至成為企業懶散不管理、不關注員工真實狀態的藉口，所以勞方會有「上班打卡制、下班責任制」的控訴。

理想的責任制，是對老闆、對主管的要求。企業應該思考的是：我要如何才能讓員工成為積極正面、當責的「覺醒者─發動機」（能自己負責，有能力、有意願、有擔當、超越預期）？我該怎麼做？我如何能讓員工與企業成為「利益共同體、事業共同體、甚至命運共同體」？

然後才是員工自己的選擇，有些員工選擇當齒輪，有些選擇想當發動機，每個人都將找到他適合的企業，這是種自然而然的市場機制。

Know-How 弄好管理的訣竅：

「責任制優惠券」將要過期，那主管、老闆怎麼辦？二個方向：

1. 徹底拋棄「責任制優惠券」給人的一勞永逸「錯覺」

這是一種無效的管理方式，隨著時間推移、世代交替，最終都將過期。長期的苛刻、權威會讓我們錯以為「一切在控制之中」，但其實時代在變、環境在變、對手在變、人心在變，這樣的方式僅僅是繼續消耗未充分發揮實力潛力的人才資本們，等到企業發現時，為時已晚。因此，老闆、主管們首先在心理上、經營理念上，要先徹底拋棄對「責任制優惠券」的依賴。

2. 因材施教、因地制宜的打造相應之企業管理機制

每個行業、每家企業的型態、規模都不同，越是依靠「知識工作者」的企業，越不能以「齒輪」的人才假設來打造企業管理機制，知識工作者只有在「覺醒者」甚至「自由者」的狀態，才會發揮的更好，這類企業的管理機制設計必須更多著重：較多的參與討論及決策、更多的激發投入而非管理付出、明確合理的權責、更有挑戰性的任務或目標、一定的自由度給予自主與尊嚴、高誘因的財務與非財務回報等。簡單的說，「把人當人看」，真心對待。

快奮起吧！主管、老闆們！在來得及以前！還擔心失控嗎？那你又掉回老套路了，以為非得權威、控制才能掌握，再強調一次，那終將失效，即使不失效，那也只是一種「自以為在控制中」的錯覺罷了。

註一：發動機，中國用語：即引擎、馬達。
註二：U 盤，指隨身碟。
註三：神馬，等同「什麼」。

   關聯閱讀

Burnout有感──這四種老闆，讓員工不抓狂也難

我不是不想上班，而是在台灣，基層主管要庸才不要人才

拿「忠誠」要求員工？老闆、主管們，別鬧了好嗎？

   作者簡介

圭大／弄好管理．管理KnowHow

圭大。協助企業轉型與主管領導力發展多年。散居於北京、上海、深圳、台北等地，每月飛行於海峽天空與神州大地。信奉：「管理的眉角（KnowHow），是在不斷尋找的道路上，而不是在路的盡頭－不該迷信於唯一真理或單一答案」。期望通過管理感悟的分享，幫助主管成功度過那超過半生的管理職涯。臉書專頁：圭大的管理弄好網

執行編輯：郭姿辰
核稿編輯：張翔一

  本文獲授權轉載自換日線Crossing