文／人生有限，不如Go Nomad
還記得第一份工作是在7年前，擔任一個小公司的行銷企劃，當時的team member也都很年輕，我們每天拼到凌晨也不覺得累，因為我們都抱著天真的想法，覺得能做行銷是一件很酷的事，我們可以每天胡思亂想，跟客戶一起達成行銷目標，那時候每天都很充實也很開心。
但是7年後的我，找不到這種樂趣，我換了個比較有規模的公司，我每天跟客戶的互動變的枯燥，我發現與我同期的前同事，經過這幾年也對工作不再有熱情。
而且隨著深入了解台灣的行銷環境，發現我們使用的工具、平台、技術，幾乎都是國外的產品，我們沒有能力提出自己的解決方案。
這到底是為什麼？試圖從許多面向檢討，最終找出了幾個原因，我的觀察如下：
一、打卡制度扼殺了創意
台灣多數公司上班採用打卡制，但下班採責任制，行銷人員承接了過多的案子難消化，不僅工作到凌晨，假日加班的狀況更是常態，這樣的工作型態讓行銷人員的大腦沒有機會喘息，這對員工自己或公司都是非常大的損失！
另外是每個人都有自己的最佳工作時間，以我自己為例，一天中最有效率的時段是早上10點到下午1點，以及晚上8點到10點，但是由於公司規定早上10點到晚上6點是上班時間，所以我實際上從下午1點到晚上6點都是一種人在心不在的狀態，但是因為打卡制度沒有彈性，導致公司浪費薪水買走員工無法產生產值的時間，員工也浪費體力在沒有效率的工作時間裡，雙方無形中都浪費了彼此人生...
二、固定的工作環境限制了創意
還是制度的問題，許多老闆往往有一種沒看到員工就覺得員工都沒在上班的心態，所以所謂上班就代表一定要到辦公室，如果沒進辦公室就得請假。
但是為什麼一定要在辦公室才能上班呢？我的許多友人都有共同的心聲，而且在辦公室超級容易被打斷，但是老闆們是否能有更彈性的工作方案？
三、不接受異見的工作文化
這問題在台灣很嚴重，且隨著公司規模越大越無解，發現大多數人懷抱熱情或理想進到企業上班，但最後卻是自作多情，原本以為公司是要你去做事，最後其實是做人，上司或者同儕在意的是心情好不好而不是結果好不好，對於不同想法往往最後只能鼻子摸摸，一切遵照上級指示辦理。
▲圖／Pixabay
針對究竟如何實現一個開放、自由、多元的組織，我們建議可以從工作環境檢討並改善：
一、廢除8小時工時制度
為什麼固定時間的上班制度，會造成沒有效率？這應追溯到每天8小時的制度何來，根據維基百科的說法，工業革命期間，工人們被迫在從事持續長時間的體力勞動。1833年，具有同情心的工廠主約翰·菲爾登、約翰·多赫爾蒂等人發起了一場8小時工作制的運動。1866年，第一國際日內瓦代表大會提出了“8小時工作，8小時自己支配，8小時休息”的口號，要求各國制定法律予以確認。之後，這項制度便被世界各國採納。
1817年，正是工業革命時期，該時代的主要工作活動是工業製造，員工僅需要根據工廠制定的SOP完成當日工作，就可以獲得收入。
但這是否適用於所有工作類型？
如果你是創意工作者，一定會有半夜突然靈感噴發的時刻，當你文思泉湧、創意不絕的大腦開始活躍，但是隔天必須8點起床因為要打卡上班，試問你會很享受的實踐這些點子？還是因為明天要上班，所以還是先睡再說？如你選擇前者，隔天就會頭昏腦脹；如你選了後者，那些靈感可能無法重現人間。
因此8小時制度並不適合創意工作，因為我們無法控制我們的身體訊號，或是規定大腦的神經突觸在某一個時間點連結起來產生一個大創意。
其實，就算你不是創意工作者，在正常上班8小時的制度裡，吃飽飯後是否也希望能休息一下？想睡覺時是否也感到痛苦？而這些痛苦不一定是需要承受的。
別再讓朝九晚五的工時制度扼殺人生了，我們應該找出更有效率的方式，經營我們的人生，讓工作為生活加分。
▲圖／Pixabay
二、廢除固定上班地點制度
彼得‧杜拉克說過，知識型員工相信自己拿工資是為了出效率，而不是為了完成朝九晚五的呆板工作，而聰明的企業會「排除任何影響『知識型員工』工作的障礙」。
根據無線網路設備商Aruba Networks發布對亞太區企業和員工共五千多人，關於行動新世代在使用行動裝置和工作上的態度調查發現，在台灣有超過五成的受訪者希望工作擁有更多彈性，寧願選擇每週在家工作二到三天，而不願在刻板的工作空間多拿五%薪水。
由於通訊工具已經非常進步，人與人不一定需要見面才能溝通，求才若渴的企業，應該接納更多種工作方式，才有機會納入更多人才，尤其是與研發、創意發展相關的領域，開放員工在適合自己的空間上班，是完全正確的選擇。
你會發現，有創意的人-- 設計師、程式設計師、 作家、工程師都需要連續、不被打擾的時間才能將事情做好，你不能要求一個人，用15分鐘時間想創意或想出辦法解決問題，可能會有很快的一個想法，但真想要徹底想出解決方案，就一定需要長時間、不被打擾的時間。
正常一個工作天是八小時，有多少人在辦公室，八小時都能是自己的時間？很少人在辦公室真的有長時間、不被打擾的時間，這就是為什麼需要讓員工有遠離辦公室上班的主要原因。
三、學習從下往上的決策方式
當然，不是所有成功的企業都是非常傾聽員工聲音的，但是，如果尚未成功的企業不懂得傾聽第一線員工聲音，註定會繼續失敗下去。
我們可以學習科技巨頭如何進行決策。
特製專屬年輕人管理辦法的Facebook
Facebook人力資源副總裁Lori Goler（羅莉·格勒爾）表示：「公司的關注點在於確保所有員工能夠在一個包容和具有挑戰性的環境裡工作，使得他們可以在人生任何一個階段出色工作。對於能夠創造一個適合所有人的企業文化，我們感到自豪。」
出生在1980年以後的千禧一代，常常無拘無束，並抱有一種幻想：工作應該是一件有趣的事情。Facebook 8000名員工中，他們占據了大多數。薪酬調研公司PayScale發布的研究報告顯示，Facebook員工的中值年齡為28歲。
Facebook接受了這群年輕人的特點，並為他們精心制定了管理方法。Facebook告知經理，在對千禧一代進行業績評估時有80%應該專注於他們的優勢。員工們不是要聽命於誰，而是擁有「強烈的主人翁精神」。他們在選擇、調整任務方面被賦予了不同尋常的自由，甚至超出了他們的專業領域。
以專案小組建立密集交流文化的Google
Google幾乎每個專案都是小組形式，每個小組之間都必須進行交流合作。讓交流變得簡單的方式就是讓每個小組成員都近在咫尺。這樣，當某位程式師需要與一位同事協商時，就能馬上找到對方：沒有電話號碼標籤、沒有電子郵件拖延、不用等待答覆。
由於一個小組的所有成員都近在咫尺，因此專案的溝通就相對容易。除了身體保持近距離外，每位Google員工每週還向其所在工作組發送電子郵件回報上週的工作成績。這樣就能讓每個人都能簡單地追蹤其他成員的工作進度，更加容易地監控工作進程，並同步工作流程。
在Google，幾乎所有決策都是基於大量分析後得出。公司創建了多種管理資訊的系統，有很多分析師專門研究資料，分析各種執行標準然後總結出發展趨勢，如此得以減少主觀的意見判斷，還能跟上時代步伐，做出最正確理性的決策。
這是個全世界公司都極度缺乏人才、人才渴望自由自主的時代，雙方應試圖找出長期合作的甜蜜點，相信工作能帶來的不僅是收入，還會是美好、快樂的生活方式。
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