你知道勞基法內並沒有強制一定要發年終獎金嗎？

文 / Money錢

剩下不到一個月就要過年了，雖然因為疫情關係，很多大企業取消了尾牙活動，不過還是有部分的公司行號有舉辦各自的小尾牙；除了尾牙，相信辛苦工作的大家最期待的還有年終獎金的部分，新聞上常會看到某公司今年慷慨發出數個月的年終，不免讓人覺得羨慕，但你知道其實勞基法內並沒有強制一定要發年終獎金嗎？

在勞基法中，與年終獎金最有關聯的條文就是勞基法第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

因為條文中並沒有明確指出應該給予的獎金等同於我們常再說的年終獎金，因此公司沒有發年終獎金是否有違法，重點則是要看當時公司與勞工簽訂勞動契約時有無事先約定過。

假設今天公司與員工談薪資時，有提到每年工作薪資為14個月，並且會在每年工作的最後一個月時發放額外當月以及另外兩個月的薪資等條件時，基本上就可以把2個月的年終獎金是為薪資的一部份，因此，若公司在事後改變說法，以公司並無盈餘為由，不發2個月的年終獎金的話，則是會變成違法的情況，因為2個月的年終是雙方都已經協議過後所簽訂的契約條件，公司是不可以違反契約內容的，無論有無盈餘，公司都得發放兩個月的年終獎金。

不過勞基法中對於像是中秋禮金、端午禮金等獎金，會將其視為是恩惠性給予，並非像是薪資一樣的經常性給予，因此若當初公司並沒有事先以勞動契約訂定年終獎金的部分，事後則會像是恩惠性給予的獎金，基本上，如果沒有發年終獎金給員工，也並不違法，因為這時的年終獎金並不是納入在薪資內的，而是公司基於員工辛勞付出、公司盈餘等情況而選擇發放的恩惠性給予。

因此勞工們在一開始與固定協議薪資條件與工作內容時一定要先注意相關的事項，若因為一時沒注意就簽訂了勞動契約，事後才發現年終獎金並未列入經常性給予的薪資範圍，事後若要有年終，可能就會需要看公司是否有盈餘可以發放，而不是每年固定可得的獎金。

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