資深媒體人鍾志鵬／台北報導
▲《輝達之道》曝光黃仁勳的25管理哲學震撼全世界。（圖／翻攝自 NVIDIA YOUTUBE頻道）
黃仁勳回臺灣參加輝達尾牙，在書市也颳起《輝達之道》的出版風暴，目前至少有三本敘述黃仁勳與輝達的故事在誠品、蔦屋書店等全台書局熱銷。三立新聞網獨家取得全球第一本輝達授權的採訪傳記《輝達之道》書摘。書中曝光黃仁勳的經營成功之道，以及25個管理哲學，其中「頂級的人才，頂級的合作」、「使命才是老闆」以及「你必須相信你該相信的」跟「你的強項就是你的弱點」，當中的「輝達意義」轟動全球。
「《輝達之道》一部引人入勝的歷史，講述輝達意外崛起到立於科技界顛峰，並有力證明了創辦人黃仁勳名列史上偉大的CEO之林。」
-----《晶片戰爭》作者克里斯．米勒
《輝達之道》剖析黃仁勳特質「可能有人比我聰明，但沒有人比我努力」
《輝達之道》作者金泰（Tae Kim）是《巴倫週刊》的資深撰稿人，是矽谷科技有31年經驗的資深記者，專訪黃仁勳、兩位創辦人暨百餘業內人士真實深入剖析輝達傳奇…..
喬夫．里巴爾（Geoff Ribar）在1997年12月被挖角，離開超微半導體公司（AMD），擔任輝達的財務長，那時他就發現，他的新老闆有兩項驚人的特質：黃仁勳極具說服力，且工作極努力。「可能有人比我聰明，」黃仁勳曾這麼告訴他的高階主管，「但沒有人比我努力。」
他通常在早上九點進辦公室，一直待到接近午夜，使他的工程師大都覺得有義務比照類似的工時…..
▲《輝達之道》曝光黃仁勳的25管理哲學震撼全世界。（圖／翻攝自 NVIDIA YOUTUBE頻道）
《輝達之道》輝達彷彿延伸了他強大的智慧，並能與他「心靈相通」
即使已掌舵輝達三十一年，黃仁勳還是拒絕在自己獨立的辦公室上班。他偏好待在輝達總部奮進者號大樓內的「大都會」（Metropolis）會議室，主持小組會議一整天。如果會議規模較小，他會改到名為「心靈相通」（Mind Meld）的五人會議室。
心靈相通是《星艦迷航記》裡瓦肯人特有的能力，能透過心電感應與其他生物的心思相通。這是非常貼切（甚至過於精準）的隱喻，畢竟在他領導下，輝達彷彿延伸了他強大的智慧，並能與他「心靈相通」。
黃仁勳是技術型的創辦人與執行長，這也是輝達相較於其他競爭對手的優勢之一。但是，如果說他只是技術專家，那就低估了他在延攬和培養適合輝達文化人才的能力。他讓員工在個別專案上擁有高度自主性，但前提是這些專案必須與公司的核心目標完全一致。為了減少模稜兩可的情況，黃仁勳花很多時間與員工溝通，確保公司每個人都清楚知道公司的整體策略和願景。他提供的資訊能見度之高，是在大多數公司只限在高層主管流通分享的程度。
一位曾在一家大型軟體公司任職的資深高管表示，他始終對一件事印象深刻，那就是與輝達多位不同的員工交談，而他們從未相互矛盾。上層傳達的訊息一致，輝達員工接收到這些訊息後，都能領會，融入到自己的想法裡。這位高管表示，這現象與他合作過的其他公司形成鮮明對比，因為這些公司的代表有時會在客戶面前公然爭執不下。
「公司的組織就像一輛賽車，執行長必須知道如何駕駛它。」
黃仁勳說：「歸根結蒂，高階主管團隊是我必須知道如何合作的對象。公司的組織就像一輛賽車，執行長必須知道如何駕駛它。」延攬生力軍是輝達之道的第一要件。創投公司Y Combinator的共同創辦人保羅．葛蘭姆（Paul Graham）曾在雅虎（Yahoo）工作，他注意到當雅虎在爭取最佳工程師的戰役中不敵谷歌和微軟後，立刻開始走向平庸。
他寫道：「優秀的程式設計師希望與其他優秀的程式設計師合作。因此，一旦公司的程式設計師水準開始下降，你就會掉入一個無法逆轉的死亡螺旋。在科技界，一旦程式設計師的能力不佳，你的公司就注定完蛋。」
很多時候，這些人才會先投履歷到輝達。或者，輝達主動出擊，向最優秀的人才招手：超過三分之一的新進員工是由在職員工推薦。
▲《輝達之道》曝光黃仁勳的25管理哲學震撼全世界。（圖／翻攝自 NVIDIA YOUTUBE頻道）
「當輝達看到可從競爭對手挖角人才的機會，會立刻採取積極行動」
當輝達看到可從競爭對手挖角人才的機會，會立刻採取積極行動。Creative Labs的前技術長廖霍克（Hock Leow，音譯）親眼目睹了輝達的做法。在2002年，Creative Labs收購了一家名為 3Dlabs的公司，該公司在阿拉巴馬州亨茨維爾市（Huntsville）設有圖形晶片工程師部門，三年後，Creative宣布關閉3Dlabs和亨茨維爾分部。
獲悉消息後，英特爾迅速採取搶人行動，一開始比輝達還要快，試圖網羅亨茨維爾的3Dlabs員工。但它提出的條件是員工必須調派到英特爾在其他州的辦公地點，也就是遠離阿拉巴馬州。許多員工不願意家人跟著離鄉背井或搬到物價較高的地方。
黃仁勳一得知英特爾有意招攬3Dlabs員工，立即派出他的高階主管向3Dlabs團隊釋出不包括搬遷要求的跳槽條件。事實上，他指示高管在亨茨維爾成立一個新辦公室，容納新進員工。
廖霍克說：「輝達的行動非常迅速，他們積極累積人才和技術資產，藉此保持領先。執行和決策的速度是輝達的註冊商標。」輝達至今仍維持在亨茨維爾的辦公室。
前輝達高階主管班．德瓦爾（Ben de Waal）憶起自己類似的經歷。在2005年，他和上司、軟體工程主管德懷特．狄爾克斯，前往印度浦那（Pune）評估一樁潛在收購案：一間約有五十人規模的視訊編碼器軟體公司。
當他們抵達時，發現公司老闆將員工聚集在飯店的宴會廳，並宣布解散公司。該公司因為稅務問題，陷入財務困境。德瓦爾說道：「當時氣氛沉重，大家心情很難過，忍不住哭了。他們為這家公司付出心血。我心想我們為什麼會在那裡。」
狄爾克斯知道，如果空手而回，將會錯失一次難得的機會。輝達需要更大的軟體團隊支援新的專案，而這些員工都很優秀。那一年，他到印度考察了九次，並認定這家公司極具潛力，是最佳選擇。他有一個想法：為什麼不直接聘請員工？何需花大錢收購公司？他向黃仁勳提出這個建議，黃仁勳當即點頭贊成。狄爾克斯說：「我們將出差從收購之旅轉變為雇用之旅。整晚待在破舊旅館的商務中心，列印約五十份聘用合約。在印度，這可比美國標準的聘用合約還要複雜。」
第一天結束時，五十四名員工中有五十一人接受輝達聘用。他們成為輝達在浦那新辦公室的核心幹部，該辦公室後來發展成一個重要的工程部門，員工人數超過1,400人。
「公司一直需要最好的人才」、「繼續待在現職，遲早會是輸家」
「公司一直需要最好的人才，」狄爾克斯接著補充道，輝達認為成批招聘人才是一種策略。輝達偶爾也會用最直接的方式挖角。高階主管會毫不猶豫地告訴其他公司頂尖的技術架構師，繼續待在現職，遲早會是輸家，所以不如加入贏家行列。
在1997年的一次大會上，輝達向 Rendition 的首席架構師華特．唐納文展示RIVA128晶片，接著他就跳槽加入輝達。柯爾克說：「華特是第一位來自對手公司的首席架構師，他希望加入輝達團隊，不希望與我們競爭，這給了我靈感，心想如果我們從其他公司挖角最優秀的人才，我們可以做得更多、更好。」
輝達的前首席科學家柯爾克特別擅長挖角。他會四處打聽，找出某某公司的關鍵員工是誰，然後打電話給那個人。「嗨，你生活還好嗎？工作怎麼樣？我聽過你的大名，很敬重你，」他憶及自己如何和目標人選寒暄。「你們一直在做一些很棒的產品。你們有多少架構師在研究這些產品？」
通常，每家公司有一到兩位架構師。這是標準的做法，從某個層面看也算合理：一個架構師通常負責一整個晶片系列，而大多數公司同一時間只會生產少數幾種晶片。但輝達不是這樣。柯爾克解釋說，輝達有二十位架構師，每個人都在進行突破性專案，並能擁有他們所需的所有資源。柯爾克會對電話另一端的對象說：「也許你想進來和我們一起做這個專案，這真的會很有趣，而且我們可能會一起賺很多錢，而不是你自己孤軍奮戰，那可能就沒那麼好玩了。」
過了幾年，輝達員工對於公司能夠成功挖角並留住這麼多傑出的架構師，感到嘖嘖稱奇，畢竟這些優秀人才的自我意識強烈，不容易被約束。不過由於輝達的晶片愈來愈複雜，需要大量的高階晶片設計師，所以每個架構師都肩負重責，不會有人無事可做。柯爾克會慎重物色人選，他偏好網羅技能能夠互補的人，不會隨便找人充數。有些人擔任領導人和經理，有些人則負責特定領域，例如數學和圖形演算法。
「現在時代不同了」、「輝達不遺餘力引進技能互補的人才」
柯爾克說：「現在時代不同了，已經不能在信封背面畫個圖，就能讓幾個工程師一起設計晶片了。」輝達不遺餘力引進技能互補的人才，最有名的例子是從視算科技公司挖來約翰．蒙特拉姆，他開發了SGI的高階RealityEngine 3D圖形硬體。他與幾個月前才加入公司的唐納文共事。柯爾克說，蒙特拉姆在整體系統架構方面很有天分，他能看到各個組件如何相互配合，而唐納文則是圖形紋理和紋理過濾（texture filtering）方面的專家，據一位輝達員工說，他是「我們畫素品質的大神」。這兩人都在輝達工作了數十年。
柯爾克說：「我們打造全明星級的架構師團隊，其他公司高管對我們挖走他們的優秀人才，滿不爽的。」狄爾克斯在1994年加入輝達，這個核心人物證明黃仁勳對於重要但難以招攬的人才有多麼執著。跳槽輝達之前，狄爾克斯曾在圖形新創公司Pellucid任職，後來該公司被Media Vision收購，沒多久Media Vision被控涉嫌財務造假。他在 Pellucid有個同事史考特．塞勒斯，曾與黃仁勳談過加入輝達一事，但沒談成，後來改與他人共同創辦3dfx。
不過面試期間，塞勒斯被問到Pellucid有哪些優秀人才，他提及軟體團隊裡有兩位成員──狄爾克斯和他的直屬上司都很出色。黃仁勳在心中默默記下。後來，黃仁勳打電話給狄爾克斯的上司，跟對方說：「我聽說你是矽谷最聰明的人之一，你應該來跟我們談談。」狄爾克斯的上司同意到輝達談談，接著就跳槽到輝達。
過沒多久，狄爾克斯也決定離開原職，因為Media Vision的情況愈來愈糟。他的前上司聯絡到他，推薦他去見黃仁勳。與狄爾克斯談過之後，黃仁勳顯然對他留下深刻印象。他對狄爾克斯的前上司說：「德懷特是一位戰士，如果我派你和德懷特去越南打仗，他會不離不棄一路把你扛回來。」
狄爾克斯非常興奮。第二天便遞出辭呈，並告訴 Pellucid 的最高主管他要去輝達。那位主管勃然大怒。
「你不能去那裡，我要控告你和輝達」、黃仁勳沒被嚇到回說：「放心來吧。」
他吼道：「你不能去那裡，我要控告你和輝達，你再也別想待在矽谷。」他告訴狄爾克斯，法律行動會嚇跑輝達──當時輝達才成立一年，資金有限。當狄爾克斯告訴黃仁勳恐怕會捲入官司戰時，黃仁勳並沒有被嚇到，回說：「放心來吧。」狄爾克斯明白，這才是他想要的老闆類型。他接受輝達的邀約，並在輝達一待就是三十多年。
黃仁勳25個管理哲學曝光「過於仁慈和圓融會妨礙進步」撼動全球
1.「該多則多，該少則少」：開會時，只邀請必要、擁有相關知識的員工與會，如果不需要他們出席，避免浪費他們的時間。
2.「頂級的人才，頂級的合作」：該花則花，該省則省。員工的時間和公司資源要花在刀口上。
3.「用人一律用最好的」：雇用聰明能幹的人，他們能解決問題，在面對新挑戰時，能隨機應變。
4.「批評是禮物」：直接的回饋能讓人持續進步。
5.「不要擔心分數，要擔心的是在場上的表現」：不要因為股價波動而分心。專心手邊的工作，交出優異的表現並創造價值。
6.「成功的跡象」：需要有證據顯示一個新專案開始受到矚目。
7.「猶如掃地，不放過任何一個角落」（floor sweeping）和「整頭牛出貨」（ship the whole cow）：設計晶片時，要保留冗餘性（redundancy，重複的功能或組件），這樣即使該晶片在製造過程中出現小瑕疵，仍能以次級品出售，而非直接報廢，進而減少浪費。
8.「磨劍」：激烈的辯論往往能迸出絕佳想法。
9.「這能有多難呢？」：反覆替自己打氣的一句話，以免因工作負荷過大而感到不知所措。
10.「理智的誠實」：說實話、承認失敗、不氣餒願意繼續前進、並從過去的錯誤中學習。
11.「如果你觀測它（收集數據），你就能改善它，但你必須慎選觀測的對象！」：不要追蹤錯誤的指標。要以數據為依據。
12.「這是世界級嗎？」：輝達的產品、人才網羅、營運方式必須以業界最佳標準為依據。
13.「讓我們回到核心原則（第一性原理）」：從零開始，用全新角度解決問題，不拘泥於過去處理問題的方式。
14.「LUA（魯阿）」：傾聽問題、理解問題、回答問題。該警訊代表黃仁勳對於冗長迂迴的回應已感到不耐煩。
15.「使命才是老闆」：所有決策說到底都是為了服務客戶，而非為了內部權鬥。
16.「不會讓你一個人獨自承擔失敗」：如果你進度落後，應及時通知團隊，以便他們能夠幫忙。
17.「輝達有執行力」：輝達以優異的技術和執行力脫穎而出。
18.「機長」：黃仁勳指定的重要專案負責人，可優先獲得全公司的支援。
19.「第二名等於是頭號輸家」：目標和期望是每次都要贏。
20.「小步伐，大視野」：優先處理可行的項目，並盡全力完成最重要的第一步。
21.「光速」：努力將效能提升到物理定律可允許的絕對極限，而非只是與之前的成果做比較。
22.「所謂策略，是選擇要放棄哪些東西」：篩選出最重要的東西，然後專心把它做好，其他的先擱置在一邊。
23.「我們不瓜分市占率，我們創造市場」：輝達希望成為新領域的市場領導品牌，不去搶占現有的市場。
24.「你必須相信你該相信的」：如果你相信某件事，就去投資，去實踐，盡全力完成它。
25.「你的強項就是你的弱點」：過於仁慈和圓融會妨礙進步。
★本文撰寫與摘自商業周刊出版之《輝達之道：黃仁勳打造晶片帝國，引領AI浪潮的秘密》
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