吳居叡：獎金、加薪一起來！年終工作考績評量該怎麼寫？

文／吳居叡

農曆新年即將來到，許多公司都會選在這個時候辦尾牙！不過比起尾牙，我想許多人更關心的應該是即將到手的年終獎金和來年的加薪吧！

年終獎金、加薪是不是聽起來很誘人？在台灣，除非你進入的是上市公司、大集團或者是外商等在制度上面相對完善的公司，否則一般的中小企業對於底下的員工在獎金或是加薪上，很多時候都是依照老闆的「感覺」來發放、調整。當然，也不排除你遇到一個「佛心來著」的中小企業主，在公司有盈餘時，願意跟員工有福同享、有難同當。

如果你正好在一個大企業抑或是制度嚴明的外商公司，那麼以下內容你應該不想錯過。有聽過年終工作考績評量（Annual Performance　Evaluation）嗎？這是許多大企業用來評鑑員工一年以來的表現所作評量表。恰巧，由於本人的工作合約正好是在今年底換約。在換約的同時，也是公司以及上司檢視個人一年來的工作表現。以本人所在的公司為例，工作考績評量上面通常會出現以下幾個項目：

1. 工作職能以及負責專案

2. 工作表現總結

3. 工作表現屬性評估

4. 鑑定結論與建議

5. 發展以及訓練需求

6. 未來目標設定

首先在「工作職能以及負責專案」當中，清楚地闡明自身的職責以及負責的專案。假設今天你身處在一個動輒數百甚至數千員工的企業當中，人事經理以及上司是不太可能完全記得每個同仁。在這樣的情況之下，清楚地表明自己的職位以及所負責的專案便是讓人事主管以及部門上司迅速認識你的不二法門。

圖／flickr／U.S. Army Corps of Engineers

至於「工作表現總結」，則是在整體工作考績評量中相當重要的一部分，年終獎金的多寡、能不能加薪、升官就靠這一項了。面對「工作表現總結」，適當地量化自己的工作表現是必要的。在填寫時也要盡量避免使用如：很好(good)、不錯(not bad)等字眼，因為這樣不僅無法量化你的工作表現，同時也會讓主管們看不出你的實際工作內容。如果你是團隊主管，最好將底下帶有多少人寫出來；又或者你是專案經理，可以將手上的專案一一列出，並且詳述專案的進度以及完成率；再者如果你是團隊當中的一分子，不要忘了闡述自己的工作態度以及團隊合作的精神，同時也將工作量以及完成率做一闡述。如此才能讓閱讀這份工作考績評量的部門主管以及人事經理對於你工作上的表現有更好的掌握。

而「工作表現屬性評估」，則是讓員工自我評分，最後再由主管確認。其中的項目有：工作技能、工作態度以及個人特質、人際關係等。這個部分當然就不是自己說了算，還要再加上部門主管的意見，來做出最後的評斷。

「鑑定結論與建議」則是由部門主管填寫，針對上述的評量，為部屬做的建議。裡頭當然也會有原本強項和弱項的闡述，這就端看平時的表現是否能夠讓主管做出正面的評價。最後則是「發展以及訓練需求」和「未來目標設定」，這兩個項目同樣是由部門主管決定。「發展以及訓練需求」就是部門主管針對員工的強項和弱項所提出的訓練要求，同時也和員工討論未來的職涯發展。而「未來目標設定」則是公司或部門將來年希望完成的任務交付予部屬。

面對這樣一張稍顯複雜的表格，或許平常已經很忙的你會認為：「忙都忙不過來了，哪有時間搞這個啊？」如果你的心中出現了這樣疑問，那或許也就表示你不在乎獎金、加薪或者升遷與否。畢竟這樣一個值得凸顯自己在這一年辛勤工作的成果、並且向上級闡述需要給你加薪理由的時刻可不能隨便放棄！還記得台語當中有句話說得好：「敢的人整碗端去！」如果當有機會可以表現時卻是畏畏縮縮，那麼好處當然就是敢表現的人拿走了！

或許是因為本人所處的德商頗有德國人處事風格，面對每個工作考績報告絲毫不馬虎。而每個員工也都將此視為自己加薪、升職的評量基準，所以也都充分的展現自己在過去一年來的工作表現。當然，誠實在整個工作考績評量的過程中也是相當重要的一環。畢竟老闆也不是白癡，不可能任你在工作考績評量上瞎掰。

最後，可別忘了平時的表現依然很重要，畢竟沒有人可以僅靠年終工作績效評量來定生死。